زماني كاركنان فراتر از حد انتظار عمل مي كنند كه احساس كنند به يك تيم تعلق دارند، يك هدف والا را دنبال مي كنند و با افرادي كار مي كنند كه به عنوان يك فرد به آن ها اهميت مي دهند نه يك كارمند صرف. زماني كه چنين چيزي رخ مي دهد، كاركنان با كمال ميل مي خواهند سر كارشان حاضر شوند و كار برايشان لذت بخش تر و پرارزش تر است. حقوق مهم است. مزايا هم مهم است؛ اما حقوق و مزايا حداقل چيزي است كه مورد انتظار است؛

مي خواهيد كاركنانتان به كسب وكار شما اهميت دهند؟ اول شما بايد به آن ها اهميت دهيد و با اين كارها مي توانيد آن را نشان دهيد:

1) آزادي دادن به افراد

وجود سيستم هاي دقيق در سازمان مهم است، اما افراد تجربه هاي منحصربه فرد خود را خلق مي كنند. شركت هاي هوشمند به كاركنانشان اجازه مي دهند خودشان باشند. مثلاً مي توان رهنمودهاي كلي را تعيين كرد و سپس به كاركنان اجازه داد با رعايت آن ها فرديت خود را در كارها ابراز كنند. اختيار دادن مهم است، اما مسئوليت پذيري واقعي زماني حاصل مي شود كه فرد براي درست انجام دادن كار تشويق و توانمند شود – البته درست انجام دادن كار به شيوه اي كه خود فرد احساس مي كند بهترين است. كاري را بر عهده من قرار بده و من انجامش خواهم داد. بگو كه آن كار متعلق به من است و خود تصميم بگيرم چگونه بهتر است آن را انجام دهم و من آن را با آغوش باز خواهم پذيرفت. من اهميت خواهم داد زيرا كه به من اعتماد كرده اي و من نيز به تو اعتماد خواهم كرد.

2) مشخص كردن انتظارات منطقي

تنها يك چيز بدتر از مورد انتقاد واقع شدن براي انجام دادن كاري است كه فكر مي كرديد قرار بوده است انجام دهيد: ندانستن اين كه چه كاري انجام دهيد. درحالي كه ممكن است كمي ضد و نقيض به نظر برسد، آزادي عمل مهم است اما انتظارات اساسي و قابل فهم هم مهم هستند. شركت هاي خوب بهترين شيوه ها را تعيين و ابلاغ مي كنند. شركت هاي فوق العاده تقريباً به صورت طبيعي بهترين شيوه ها را نهادينه مي كنند، زيرا كه كاركنانشان به راحتي درك مي كنند چرا يك سري تصميمات و اصول خاص منطقي است. زماني كه يك رهنمود يا فرايند را شكل مي دهيد، چهار برابر زماني را كه صرف توصيف چيستي آن مي كنيد صرف توصيف چرايي آن كنيد. به من بگو چه كاري كنم و من انجامش خواهم داد. به من بگو چرا و من آن را با آغوش باز خواهم پذيرفت و طي اين فرايند به مراتب برايم بيشتر اهميت خواهد داشت كه آن را به خوبي انجام دهم.

3) يك حس تيمي حقيقي ايجاد كردن

به هر مسابقه شنا يا دو و ميداني برويد اين اتفاق را مشاهده خواهيد كرد: افراد در مسابقه هاي امدادي سريع تر شنا مي كنند يا مي دوند تا در رويدادهاي انفرادي. آن ها مي دانند كه افراد ديگر به آن ها تكيه كرده اند – و نمي خواهند آن ها را نااميد كنند. هر كسي دوست دارد آن حس كار تيمي و روح همبستگي را كه گروهي از افراد را به يك تيم واقعي تبديل مي كند، احساس كند. براي اين كار لازم است نشان دهيد چگونه تلاش هر فردي بر افراد ديگر، هم در سطح تيم و هم به طور گسترده تر در سراسر شركت، تأثير مي گذارد. شركت هاي فوق العاده به كاركنان كمك مي كنند دريابند چگونه تلاش هاي آن ها بر ديگران، به خصوص به شكلي مثبت، تأثير مي گذارد. ما همه براي رئيس خود سخت كار مي كنيم، اما براي افرادي كه در كنار ما هستند سخت تر كار مي كنيم – به خصوص اگر بدانيم آن ها روي ما حساب كرده اند.

4) يك حس هدفمندي خاص را پرورش دادن

درست همان طور كه همه ما مي خواهيم احساس كنيم جزئي از يك تيم هستيم، همه ما دوست داريم احساس كنيم جزئي از چيزي بزرگ تر از خودمان هستيم. اين كه احساس كنيم يك هدف واقعي داريم با اين آغاز مي شود كه بدانيم به چه چيزي بايد اهميت دهيم و مهم تر از آن چرا بايد اهميت دهيم. شركت شما از قبل هدفي براي خود دارد (اگر ندارد، پس چرا كسب وكار راه انداخته ايد؟) اما يك قدم فراتر رويد و اجازه دهيد كاركنانتان چند هدف براي خود، براي مشتريان يا اجتماع قرار دهند. ممكن است به اين نتيجه برسيد آن چه آن ها به آن اهميت مي دهند چيزي باشد كه شما به آن اهميت مي دهيد – و در اين فرايند شركت شما را حتي بهتر كند.

5) تشويق كردن افراد به ابراز ايده هاي اصيل

هر كارمندي ايده هايي دارد و يكي از تفاوت ها بين كاركناني كه اهميت مي دهند و كاركناني كه اهميت نمي دهند اين است كه آيا آن ها اجازه دارند ايده هاي خود را به اشتراك بگذارند و اين كه آيا ايده هاي آن ها جدي گرفته مي شود. ايده هاي من را بدون هيچ گونه بررسي رد كن و من بلافاصله خود را عقب خواهم كشاند. شركت هاي فوق العاده فقط صندوق هاي پيشنهادات در راهروهاي خود قرار نمي دهند. آن ها پرسش هايي هدفمند و باز مطرح مي كنند. آن ها نمي گويند، «آيا بهتر است اين يا آن كار را كنيم؟» آن ها مي گويند، «به نظر شما چگونه مي توانيم اين را بهتر كنيم؟» آن ها به آرامي كاوش مي كنند. آن ها به كاركنان كمك مي كنند با آسودگي خاطر راه هاي جديدي را براي انجام كارها پيشنهاد دهند. و زماني كه ايده اي امكان پذير نيست، آن ها هميشه وقت كافي را صرف توصيف چرايي آن مي كنند – كه اغلب باعث مي شود كاركنان حتي يك ايده بهتر را مطرح كنند. كاركناني كه ايده هاي خود را مطرح مي كنند به وضوح به شركت خود اهميت مي دهند زيرا كه مي خواهند آن را بهتر كنند. اطمينان حاصل كنيد به ايده هاي آن ها بها داده مي شود و در نتيجه حتي بيشتر اهميت خواهند داد، چون ديگر آن شركت تنها متعلق به شما نيست – آن شركت همه شماست.

6) نگاه انساني به كارمندان داشتن

ما همه آرزو داريم با افرادي كاركنيم كه مورد ستايش و احترام ما هستند. و ما همه آرزو داريم از سوي افرادي كه با آن ها كار مي كنيم مورد تحسين و احترام قرار گيريم. ما مي خواهيم به ما فقط به ديد يك سمت يا نقش نگاه نشود. ما مي خواهيم به عنوان يك فرد نيز ديده شويم. به اين دليل است كه يك واژه محبت آميز، يك صحبت كوتاه درباره خانواده، يك گفتگوي مختصر درباره مسابقه اي كه به تازگي در آن شركت كرده ام يا سفري كه به تازگي رفته ام – تمام آن لحظات بي نهايت مهم تر از هر جلسه يا ارزيابي عملكرد است. من زماني به تو اهميت مي دهم كه تو به من اهميت مي دهي – و بهترين شيوه اين كه اهميت دادن خود را به من نشان دهي اين است كه از طريق حرف و عمل خود نشان دهي به عنوان يك فرد و نه فقط يك كارمند براي من ارزش قائل هستي.

7) برخورد عادلانه و نه لزوماً برابر با هر كارمندي داشتن

هر كارمندي متفاوت است. برخي به يك سقلمه نياز دارند. ديگران نياز دارند اعتماد به نفسشان به طور مستمر تقويت شود. برخي ديگر هم گهگاه به يك اردنگي نياز دارند! برخي از كاركنان استحقاق آزادي بيشتر را از خود نشان داده اند. برخي ديگر اين گونه نيستند. برخورد برابر با همه افراد هميشه برخورد عادلانه محسوب نمي شود. كاركنان از خود اهميت و دلسوزي به مراتب بيشتري نشان خواهند داد زماني كه بدانند پاداش يا تنبيه آن ها، تحت شرايط غيرعادي، مبتني بر آن چيزي است كه حقيقتاً درست است، نه آن چيزي كه روي كاغذ نوشته شده است.

8) گهگاه عشق پدرانه از خود بروز دادن

حتي بهترين كاركنان هم اشتباه مي كنند. حتي بهترين كاركنان هم انگيزه خود را از دست مي دهند. حتي بهترين كاركنان هم گهگاه به بازخورد سازنده نياز دارند. حتي گاهي لازم است آن ها را با واقعيت رودررو كنيد تا دريابند نه تنها شركت را از خود نااميد و دلسرد كرده اند بلكه مايه سرافكندگي خودشان نيز شده اند. ممكن است در همان لحظه آن كارمند فوق العاده از كمي عشق پدرانه احساس نفرت كند، اما در طول زمان در خواهد يافت كه شما آن قدر براي او اهميت قائل بوده ايد كه مي خواهيد او به اهداف و روياهاي خود دست پيدا كند.

9) به طور مستمر در جمع مورد ستايش قرار دادن

درست همان طور كه هر كارمندي اشتباه مي كند، هر كارمندي هم چيزي را درست انجام مي دهد. (بله حتي آن بدترين كارمندتان.) اين بدين معني است كه هر كارمندي اين استحقاق را دارد كه تا حدي مورد ستايش قرار گيرد. پس اين كار را انجام دهيد. به دنبال دلايلي باشيد تا آن هايي را كه عملكرد متوسطي دارند مورد تحسين قرار دهيد. راه هايي پيدا كنيد تا آن افرادي را كه به نسبت عملكرد ضعيفي دارند تحسين كنيد. گاهي اوقات همين اندك تمجيد و ستايش در جمع كافي است تا عملكرد كارمندي را به كلي تغيير دهد. برخي تمايل دارند آن احساس را دوباره تجربه كنند؛ برخي ديگر هم مي خواهند اثبات كنند حقيقتاً سزاوار برخورد شما هستند. تمجيد و ستايش در جمع نشان مي دهد كه شما اهميت مي دهيد و اين خود دليل كافي براي اين كار است – اما اين كار همچنين دليل ديگري براي كاركنان خواهد بود تا به كاري كه مي كنند حقيقتاً اهميت دهند.

10) خلق فرصت ها

چه زماني يك شغل براي فرد چيزي بيشتر از فقط يك شغل نيست؟ زماني كه هيچ شانسي وجود ندارد آن شغل به چيزهاي بيشتر و بزرگ تري منجر شود، چه در شركت يا حتي خارج از آن. زماني كه هيچ اميدي وجود ندارد، كار فرد فقط يك شغل است. هر كارمندي هر روز صبح با اميد آينده اي بهتر از خواب بر مي خيزد. به آن ها در راه خلق مسيري به سوي آن آينده كمك كنيد تا نشان دهيد اهميت مي دهيد. شركت هاي خوب فرض مي گيرند كارمندان زماني كه شركتشان رشد مي كند خودبه خود سود خواهند برد. شركت هاي فوق العاده درك مي كنند خلق آينده اي بهتر براي شركت مستقيماً وابسته به خلق آينده اي بهتر براي كاركنانشان است. اول نشان دهيد كه حقيقتاً به كاركنانتان اهميت مي دهيد؛ تنها آن زمان است كه آن ها هم حقيقتاً به شركت شما اهميت خواهند داد و در اين حالت همه پيروز خواهند بود.